Inbound marknadsföring har i grunden förändrat hur de flesta företag tänker på kundförvärv. Genom att bygga en relation med den intresserade innan de är redo att köpa kan företaget generera kunder på ett mycket mer kostnadseffektivt (och effektivt) sätt.

Med inbound så får företaget konsumenternas uppmärksamhet genom bra innehåll, vilket gör det lättare att flytta leadet genom kundresan mot köp.

Som återkommande läsare förstår jag om du är bekant med värdet av Inbound Marketing, men är du medveten om den fulla potentialen av att arbeta med Inbound metodiken?

På AdNIKA, har vi börjat tänka på hur vi kan tillämpa inbound metodiken i fler processer utöver för marknadsföringen. Detta har fått oss att inse värdet av att följa denna metodik vid anställning av ny personal.

Vi har sett exakt hur effektiv denna formel är för att förbättra rekryteringen, därför delar vi vår process med dig nedan.

Rekrytering kontra marknadsföring: Hur jämförs de två?

Det är lätt att hyra med en kortsiktigt tänkesätt. Faktum är att många förminskar anställningen till den här enkla processen: Skicka ut en jobbannons, screena sökande och fatta ett beslut.

Du börjar förmodligen tänka på att den här processen låter mycket som hur företag brukade konkurrera om potentiella kunder. Traditionell marknadsföring förlitade sig på att "avbryta" ditt aktivitetsflöde för att fånga din uppmärksamhet. Men dessa taktiker fungerar inte så bra längre.

Som ett resultat av detta har många marknadsförare bytt taktik. De skär ner det i två delar från inbound strategin - en som fokuserar på att bygga relationer över att tjäna pengar snabbt. Och framåtblickande företag använder denna ram för att bygga relationer med kandidater långt innan ansökan.

I en tid när det blir svårare och svårare att få de allra bästa genom dörren, kan det bästa sättet vara att vinna anställnings spelet genom att engagera sig i kandidater som inte ansöker.

Så här genomför du inkommande rekrytering …



1) Skapa kandidatpersoner.

Att skapa persona är avgörande för varje riktad marknadsföringsstrategi. Du måste ha en tydlig bild av vem din ideala kund är för att kunna skapa en effektiv plan för att nå dem.

Detsamma gäller rekrytering. Du måste veta vem du verkligen letar efter när du söker en ny roll. Glöm jobbet och företagsnamnet, hur ser din perfekta nyanställd verkligen ut?

När du väl har fastställt detta kan du börja tänka på hur du kan locka den här idealiska kandidaten, liksom vilka typer av innehåll som de tycker är värdefulla.

Så hur ska du göra det här? Lyckligtvis finns det en enkel formel för att skapa dina egna persona:

  • Granska din nuvarande process. Attraherar du för närvarande kvalitets sökande? Hur försöker du just nu få kontakt med relevanta kandidater? Använder du LinkedIn? Fungerar det? 
  • Definiera din företagskultur. Vad hjälper anställda att lyckas i ditt företag? Vilka färdigheter är värdefulla? Vilka egenskaper tycker du om? Ett enkelt sätt att samla in denna information är att undersöka anställda eller andra intressenter i anställningsprocessen.
  • Skapa din personberättelse. Använd din nya definition av företagskultur - och de egenskaper som du vet hjälper människor att blomstra - för att sätta ihop en persona av din ideala kandidat. Denna person ska vara annorlunda för varje ny roll som du anställer för, men kommer att dela några underliggande egenskaper.
  • Skapa relevant innehåll. Brainstorma vilken typ av innehåll som din person tycker är värdefullt baserat på deras unika önskemål, behov, värderingar och utmaningar.
  • Dela ditt innehåll. Hitta de bästa forumen för att ansluta till din persona och dela ditt nya innehåll. Beroende på vem du letar efter kan rätt forum vara allt från Twitter till online-trädgårdsforum.

I slutändan kommer detta kandidat specifika innehåll att föra relevanta personer till din webbplats och presentera dem för ditt varumärke - vilket är det första steget mot att få dem att ansöka.




2) Börja prospektering för att fylla tratten.


Modern sälj och marknad är ett symbiotiskt förhållande. Säljteamet matas av en ström av leads från marknad. Det är grunden för hur onlineföretag genererar kunder och intäkter.

För att säljteamet ska lyckas behöver de tilldelas leads. De behöver marknadsförare för att hela tiden fylla toppen av tratten med intresserade kontakter. Pipelinen är dock inte bara ett intäktskrav - det är också centralt för effektiv rekrytering.

I modern talang förvärv bryr sig kandidater om vart de ansöker. Det är ditt jobb att locka dem till ditt varumärke och göra dem intresserade av att lära sig mer. Företagen måste göra mer för att starta relationer med kandidater som inte har ansökt om de vill bygga en rekryterings pipline som ger anställning samma förutsägbarhet som försäljning.

Fallstudie: Spotify
Spotifys senaste sponsring av Grace Hopper Celebration of Women in Tech är ett bra exempel på hur man använder evenemangsmarknadsföring för att locka kvalificerade kandidater.

En av musiktjänstens viktigaste anställnings värde är förmågan att locka tekniska talanger, särskilt kvinnliga tekniska talanger. Genom att sponsra detta evenemang fick de inte bara tillgång till en mängd av begåvade personer utan hade också chansen att göra ett positivt uttalande i den pågående debatten om kvinnor som arbetar inom teknik.

Men du behöver inte Spotifys resurser för att uppnå denna typ av effekt, i själva verket behöver du inte ens sponsra ett evenemang. Försök istället att bjuda in kandidater att planera en Google Hangout med medlemmar i ditt team.

 

3) Skapa möjligheter för mikro konvertering.


Många av dem som kommer till din webbplats är inte redo att fatta ett köpbeslut. Det är därför call-to-actions och innehåll som e-böcker, nedladdningar och webbseminarier är så allmänt antagna marknadsföringsmetoder.

I stället för att be en kontakt att göra en fullständig konvertering (t.ex. registrering eller demo-begäran) kan du locka dem att göra en "mikro konvertering" där de byter ut sin e-postadress mot ett värdefullt innehåll.

Rekrytering är inte annorlunda. Många människor som kommer till din karriärsida är inte redo att ansöka (ännu). När allt kommer omkring är det en ganska stor investering att söka jobb. Ibland vill de bara ta reda på mer om ditt företag eller lära sig om relevanta möjligheter - så se till att du gör den informationen lätt tillgänglig och tillhandahåller dem det.

Oavsett om du presenterar dem för relaterat blogginnehåll, riktar dem mot andra företagsresurser eller ger dem en möjlighet att hålla sig uppdaterade om framtida lediga jobb, om du tillhandahåller dessa alternativa alternativ kan du hålla dem engagerade med ditt varumärke.


Fallstudie: Lockheed Martin

Lockheed Martin - ett globalt företag inom flyg-, försvars-, säkerhets- och avancerad teknik - erbjuder kandidater möjlighet att gå med i deras "Talent Community" om de inte är redo att ansöka. Som ett resultat är de kvar med en mängd av talanger att utnyttja över tiden.

För att gå med i samhället måste potentiella sökande ange sina intresseområden, samt en tidsram för hur ofta de vill bli kontaktade om möjligheter. Detta gör det enkelt för deras team att hitta rätt kandidater, rätt jobb och vid rätt tidpunkt.

Lockheed_Martin.png

Du kanske inte har Lockheeds resurser, men det viktigaste är att lära sig vart fokuset är. Gemenskaper baserade på en specifik kompetens eller persona har större chans att lyckas än "generaliserade".


4) Börja förvandla dessa leads till sökande.

 

Som alla fantastiska marknadsförare som arbetar med kundresan vet, är endast det första steget att få kontaktens e-postadress. Att göra leads till kunder kan vara en lång process med många olika touchpoints.

Inbound rekryterare står inför samma problem. När de har samlat in kontaktinformation för kandidater måste de fortfarande sälja sitt företag och övertyga människor att ansöka. Med andra ord är lead nurturing lika viktigt för rekryterare som för marknadsförare.

De flesta företag lutar starkt på e-postmarknadsföring för detta. Det är lugnt de mest effektiva verktyget, det är 40 gånger effektivare än Facebook och Twitter kombinerat för kundförvärv.

Tidsbestämd e-postutskick är också din bästa insats när det gäller att vårda dina nya anställnings leads. Håll kandidaterna i spiralen om nya möjligheter som matchar deras kompetens, större företagsnyheter (t.ex. finansiering) och relevanta evenemang (t.ex. anställningsutställningar).

Det säger sig självt att all kommunikation bör riktas in. Endast sälj kandidater ska få e-postmeddelande om sälj roller. Det här låter enkelt, men det kan vara skillnaden mellan framgångsrik nurturing och att irritera hela sin kandidatdatabas!

Här är några snabba exempel på vilka meddelanden som är effektiva:

Hitta något värt att skicka
Om ditt företag har varit i nyheterna eller släppt något coolt är en av de första sakerna du bör göra att berätta för dina kandidater. Smarta människor vill vanligtvis arbeta hos företag som de upplever som framgångsrika.

Recruit_Email_.png

Dela din kultur
Visa kandidater hur du är när du inte är knuten till ditt skrivbord. 56% av personer ser kulturen och varumärket som det viktigaste när de fattar ett jobbbeslut.

Event_Sample_Email.png

Som du kan se ger de bästa nurturing e-postmeddelandena kandidaterna något typ av värde, inte bara en massa olika jobblänkar.

Du kanske inte kommer att anställa alla du anstränger dig för, men det är inte det som är poängen. Kanske sex månader senare kommer en stor säljare att ha läst en annan av dina e-böcker och ändrat sig. Kanske har en topp tekniker följt dina e-post uppdateringar och vill engagera sig.

Det kan ta många touchpoints för att påverka ett beslut, så du vet aldrig när dessa relationer börjar löna sig. Investera tiden i att bygga dem nu för att skörda framtida belöningar.



5) Optimera och upprepa dina rekryterings insatser.


Det är ganska sällsynt att nya företagsinitiativ tar fart utan problem. Faktum är att det vanligtvis är lite justeringar innan saker går helt smidigt. Detta gör att en kultur med testning och optimering är avgörande för framgång. Och detsamma kan sägas för dina inbound rekryterings insatserna.

Du måste testa olika innehåll format för att locka kandidater. Du måste utforska olika sätt att få kontakt med potentiella anställda. Och du måste experimentera med olika format på karriärsidan för att uppmuntra besökare att ansöka.

För att få den information du behöver måste du luta dig mot din Marketing Automation programvara eller Google Analytics för att spåra hur kandidater hittar ditt innehåll. Till exempel, om ditt team har delat innehåll på Linkedin, så får man kolla igenom siffrorna för att se om kandidater klickar sig till din webbplats och konverterar till sökande eller nya leads. Om inte, kanske det är dags att prova ett annat tillvägagångssätt.

Du bör också använda din analysplattform för att avgöra vilket innehåll som är mest effektivt för att förvandla potentiella kunder till sökande. Finns det vissa landings sidor på din webbplats som har en högre konverterings hastighet? Uppmuntrar vissa arbetsbeskrivningar fler sökande än andra?

Se till att du använder dina lärdomar här för att förbättra ditt mindre effektiva innehåll - att ständigt justera ditt tillvägagångssätt är det bästa sättet att få bättre resultat.

Men data redogör bara en del av berättelsen. Vi rekommenderar att du frågar sökande hur de fick reda på ditt företag och varför de ansökte. Du kan lägga till detta i ditt ansökningsformulär som en kort fråga eller ställa det i den första intervjun. Detta borde ge dig lite mer information om vad som får folk att intressera sig för att ansöka.

I slutändan är nyckeln till att optimera din inbound rekryterings maskin att hitta en repeterbar modell. Du måste veta vilken typ av innehåll som hjälper dig att komma i kontakt med begåvade människor och börja producera mer av det.

Fördjupa dig i data så ser du vad som fungerar för dig.

Komma igång

Inbound Marketing har i grunden förändrat vårt sätt att förvärva kunder, så det borde inte bli en överraskning att det har andra ansökningar. Inbound rekrytering är ett utvecklingsområde, men om du ger det tillräckligt med uppmärksamhet bör du kunna ta hand om det.

Använder du inbound tekniker för att driva din rekryteringsprocess?